Digitalizarea, elementul esențial în transformarea departamentului de resurse umane

Prima sesiune a fost deschisă de Mihai Ețcu, Talent & Performance Management, Learning & Training Team Leader, Continental Automotive Systems Sibiu la Sibiu HR Vibes, care a vorbit despre aptitudinile care vor defini viitorul forței de muncă.

„Vorbind despre aptitudinile viitorului, interacțiunea între mașinării, echipamente și oameni creează valoare adăugată. Nu este despre a ne fi teamă, ci despre a înțelege cum am putea folosi infrastructura din jur astfel încât să reușim să descărcăm din zgura rutinei de zi cu zi. Sunt 10 abilități utile pentru a pregăti echipele noastre până în 2025: gândire analitică și inovație, gândire critică, originalitate, creativitate, reziliență, rezolvarea de probleme, de exemplu. Acestea par a fi printre cele mai relevante pentru anul 2025.

Noi, în Continental, aducem date când configurăm activități sau procese. Avem 4.000 de angajați pentru care creăm infrastructură de învățare, astfel încât să asigurăm competențele necesare. Sunt șase mari zone pe care le luăm în considerare, cea mai importantă fiind cea de re-skilling și up-skilling. Aici ne referim la training intens sub forma long-term learning.”

În continuare, Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred, a punctat că angajatorii simt o presiune legată de numărul mare de angajați care optează pentru un nou loc de muncă în această perioadă.

„Efectele au avut loc după perioada COVID. În contextul actual, presiunea pe angajatori este tot mai mare, având în vedere «The Great Resignation». Munca hibrid care se află în strânsă legătură cu flexibilitatea, ține de adaptarea proceselor. Inflația nu dă semne să se oprească, iar creșterea costurilor este în strânsă legătură cu aceasta. Resimțim impactul în costuri. Noi identificăm aceste trenduri și venim cu soluții.

În 2021 am avut o medie de 627 de lei pe care angajații i-au avut la dispoziție pentru beneficii. Estimările noastre arată că anul acesta suma va ajunge la 820 de lei, cea mai mare creștere de până acum. Cele mai mari bugete alocate se găsesc în Servicii și IT.”

Factorul financiar este un alt element ce determină angajații să-și schimbe locul de muncă, a punctat Alina Ștefan, Chief Executive Officer, Salarium. „70% din angajați rămân fără bani de la un salariu la altul. În acest caz, se împrumută. Ajungem, astfel, sub efectul unui bulgăre de zăpadă, iar angajații devin foarte stresați. 54% raportează că simt un nivel de stres crescut privind finanțele lor, iar acest lucru are mai degrabă legătură cu gestionarea finanțelor. Peste 85% din companii plătesc salariul o dată pe lună. Stresul financiar este principalul factor ce duce la demisie. A crescut, în perioada pandemiei, nevoia noastră de control, de siguranță. De asemenea, totul s-a mutat online, iar cheltuielile se fac altfel. Nu în utlimul rând, ne uităm la tinerele generații ce au mentalitatea «instant reward». De aici propunerea noastra: «salary on demand».”

În continuare, Oana Piper, Manager Resurse Umane, Solina Grup, a vorbit despre necesitatea de a acorda atenție culturii organizaționale, în special în această perioadă definită de modelele hibride de muncă: „Cum putem face ca noi, care suntem atât de diferiți, cu obiective diferite, cu convingeri diferite, cu joburi diferite, să muncim și să performăm împreună? Cum putem obține engagement știind cât suntem de diferiți între noi? Ne-am dat seama că, de fapt, engagementul este rezultatul firesc al culturii organizaționale. Adică felul cum ne evaluăm performanțele, cum comunicăm unii cu alții, felul cum construim și respectăm reguli.

Cultura este un sistem complex care ne creează identitatea în fața clienților, candidaților. Dacă cultura organizațională este ADN-ul meu, cum pot face o cultură ce încurajează performanța, în timp ce creez această atmosferă de engagement? Această cultură organizațională se metamorfozează, se schimbă continuu. Este legată de sensul a ceea ce fac. Zi de zi, ce fel de comportamnete încurajăm? Cum reușești să implementezi, să influențezi cultura, în asta constă cheia succesului.”

Despre cultura organizațională și importanța acesteia a vorbit și Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft. „ În topul verticalelor ce pot fi îmbunătățite pentru dezvoltarea culturii organizaționale se află: oportunitățile de dezvoltare profesională, flexibilitatea muncii, starea de wellbeing. Sunt două coordonate pentru a măsura flexibilitatea modului de lucru: locul și timpul. Trebuie să ne adaptăm, să trecem de la un mod clasic de lucru spre unul fluid. În TotalSoft, de exemplu, ne-am reorganizat după conceptul «team of teams». Din cadrul departamentului HCM s-au format 14 echipe cu scopuri diferite. Acest model oferă flexibilitate si autonomie echipelor. Dacă în modul clasic de lucru urmărim diminuarea greșelilor, în modul fluid se încurajează greșeala pentru ca se urmărește inovația. Când faci greșeli, te adaptezi, reconfigurezi și, astfel, ajungi la inovație.”

Angajații au nevoie de suport din partea departamentului de resurse umane, a atras atenția Luiza Florian, HR Business Partner, Tremend la Sibiu HR Vibes. „Ce este important pentru colegii noștri programatori? Salariul, proiectul, mediul. Dar pandemia a adus noi factori: lucrul remote, de exemplu. Lucrând de acasă, comoditatea poate fi și periculoasă din punctul de vedere al interacțiunii între colegi. Pandemia a adus și lucruri bune, ca de exemplu: productivitate, autonomie, încredere. De ceva timp, ne întrebam dacă mai este nevoie de departamentul de HR.

Până de curând, HR-ul interacționa cu angajații la angajare și la demisie. Între timp, avem discuții regulate cu angajații, iar ceea ce aflăm ne ajută să putem rezolva rapid și evita crearea bulgărului de zăpadă de supărări. Când aflăm problemele, încercăm să le rezolvăm, iar angajații simt că HR-ul este un partener strategic, un suport real, ci nu un generator de adeverințe.”

Prima sesiune a „Sibiu HR VIBES” a fost încheiată de Anca Puca, Sales Manager, Smartree, care a vorbit despre transformările care și-au pus amprenta asupra departamentului de HR în ultimii doi ani, de la debutul pandemiei.

„În ultimii ani am învățat să luăm decizii peste noapte, să fim flexibili. Pandemia a adus câteva trenduri. În primul rând, hiperautomatizarea. Acest trend pleacă de la ideea că, dacă într-o companie există un flux sau un proces care poate fi automatizat, este doar o chestiune de timp până când acest lucru se va întâmpla. Un alt trend, «Operațiuni de oriunde», ne arată că putem avea clienți din orice colț al lumii. Managerii departamentelor de HR ar trebui să își creeze un ecosistem propriu, astfel încât totul să se poată desfășura în mediu digital.

Apoi, vorbim despre trendul «Flexibilitate și autonomie» care se referă la utilizarea tehnologiei pentru conectarea cu angajații și susținerea dezvoltării și bunăstării acestora. Ultimul trend, «Munca in regim hibrid», se referă la utilizarea de noi tool-uri pentru a gestiona cat mai eficient noua normalitate de muncă in regim hibrid. Suntem pregătiți să facem față acestor schimbări? Se pare că da. 1 din 3 organizații au investit în implementarea de softuri HCM pentru companii.”

Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a deschis cea de-a doua sesiune, prezentând o soluție IT care facilitează munca departamentului de resurse umane.

„Înainte de zona tehnică, de abilități, cred că zona de HR a devenit mai umană. În pandemie, departamentul de HR a dus greul, iar cea mai mare provocare a fost în zona de comunicare. Abilitatea de comunicare cred că a fost cea mai dezvoltată în această perioadă. Trendurile la nivel global nu au același impact în companiile românești. Impactul este pe termen mediu și lung.

Da, în prezent vorbim despre muncă hibridă, learning & development, bunăstarea angajatului și beneficii cât mai ușor de gestionat, iar colorful.hr oferă un set amplu de instrumente care să ajute specialiștii HR să îndeplinească nevoile angajaților în 2022. Însă, în aceeași măsură, suntem extrem de atenți la legislație, pentru a actualiza programele de salarizare și administrare a personalului astfel încât să fie întototdeauna la zi cu ultimele modificări. Și vom continua să evoluăm în funcție de nevoile clienților noștri, pentru că ei ne spun cel mai clar care sunt trendurile de care au nevoie.”

În continuare, Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a vorbit despre managementul schimbării și importanța curiozității în realizarea unor astfel de roluri. „«Change management» în perioada de implementare are această reputație că vine să repare, să corecteze, să țină oamenii pe un anumit făgaș. Mulți mă întreabă care sunt instrumentele pe care le vom utiliza în proiecte. Dacă ducem prea repede dicuția în zona de soluții și metodologie, există riscul să rezolvăm simptome de suprafață, fără a ajunge la rădăcina problemei.

Cine privește lucruri diferite va ajunge să privească diferit. Primul instrument în care cred este curiozitatea. Apoi curajul și compasiunea. Cred că oricine este pasionat de schimbare și pregătit să navigheze zone de transformare, este cineva profund curios. Cum ne putem păstra curiozitatea la nivel organizațional? Prin întrebări și prin a deveni comfortabili cu a avea mai multe întrebări decât răspunsuri.”

În ultimii ani, oamenii au început să acorde mai multă importanță medicinei de prevenție, ne-a explicat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, care a atras atenția asupra unui fenomen ce prinde tot mai multă amploare: telemedicina.

„Am aflat că undeva la 60% din solicitările telefonice de a merge la medic se pot rezolva prin telemedicină. 35% dintre apelurile telefonice pentru a lua legătura cu un medic, chiar necesită a merge fizic la un medic. Doar 5% sunt urgențe. În acest moment, prin Sanopass avem acces la aproximativ 10 000 de medici și peste 1000 de clinici. În sistemul nostru de parteneriat, clienții SanoPass sunt considerați clienți plătitori și nu se face nicio diferențiere la programare. În maxim 48 de ore obții o programare.”

În continuare, am avut-o alături de noi pe Daniela Pipaș, Head of HR, BRINEL; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană și organizațională în România, care ne-a vorbit despre calitățile unui lider adaptat acestor vremuri dinamice. „Întrebările sunt mai valoroase atunci când vrem să deschidem direcții noi. Noi creăm spații în care ideile noi se pot manifesta. Nu ajunge doar să ne întâlnim, este nevoie de deschidere și interes real. Avem nevoie de dialog empatic. Construim competențe de leadership orizontal. Sunt competențe ce nu există în mod natural, trebuie să ne preopcupăm în mod activ. Există calități de bază, cu care ne naștem și unele pe care le dobândim. Trebuie să ma conectez zilnic cu ceea ce fac, altfel, ala finalul zilei sunt obosit nu mai găsesc sensul și pierd motivație. Pledez pentru alinierea internă, dar și între membrii unei echipe. Trebuie să existe o cultură a alinierilor, altfel rămânem într-o zona de conflict.”

În continuare, Adrian Dinu, CEO, CREASOFT, a prezentat soluția de pontaj digitală care vine în sprijinul departamentului de HR. „Printre produsele noastre, soluția de pontaj este cea mai importantă. În ultima perioadă, cererea foarte mare este de pontatoare portabile. Aducem nou pe piață simplitatea. Tot ce trebuie să facă cine vrea să se ponteze este să valideze cardul sau sa pună amprenta. Toată partea de configurare nu există, noi le trimitem deja setate și configurate. Către salarizare, există două metode de conectare cu partea de pontaj: trimitem interacțiunile in-out sau trimitem direct condica de prezență. De asemenea, există posibilitatea pontării prin mobil. Am acordat atenție astfel încât pontarea să nu se poată face de altundeva decât din locul în care trebuia să se facă. Totul este făcut pentru a putea fi accesat de pe telefon.”

Sesiunea de prezentări a fost încheiată de Jos Blykers, Leadership and Change Consultant – Europe Lead, Human Resources Business Development, IBM, vorbind despre necesitatea ca organizațiile și liderii să manifeste mai multă empatie față de angajați.

„Liderii se confruntă cu multe provocări acum. Dar există o lipsă de conexiune între ceea ce liderii cred că organizația oferă angajaților și ceea ce angajații cred. Liderii supraevaluează acest aspect. Companiile care nu arată empatie angajaților și nu fac tot ce pot pentru a le oferi suport, vor avea de suferit odată ce piața se stabilizează. Liderii cred că oferă sprijin angajaților, dar aceștia, în mare, nu sunt de acord.

Angajații vor în primul rând investiție în aspectele umane: empatie, sentimentul de scop și interacțiune. Noile tehnologii încep să aibă un impact asupra business-urilor. Vorbim despre virtual enterprise. Pandemia a demonstrat că locația devine mai puțin importantă, pot lucra de oriunde. Dar înseamnă că pot atrage și angaja oameni de oriunde”, a punctat el.

În ultima parte a evenimentului, patru specialiști din domeniu au dezbătut trendurile și direcțiile-cheie ce vor domina evoluția departamentului de HR în următorii ani, într-un panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Luiza Banyai, Head of International People Operations, Amber, a vorbit despre primele măsuri pe care organizația pe care o reprezintă le-a luat ca răspuns la pandemia de COVID-19.

„Am ținut legătura în permanență cu angajații. Am făcut un survey pentru a înțelege care sunt nvoile lor în perioada aceasta. Am introdus servicii de terapie, workshopuri adaptate nevoilor pe care le-am identificat. Am conectat serviciile medicale cu nevoile nou-apărute. Am început un proces de schimbare de cultură în timpul pandemiei. A fost un act de curaj. Am făcut acest lucru pentru că am avut o creștere de business și ca număr de angajați. Am început acest proces de schimbare în 2020 și acum am ajuns cam la jumătatea drumului. Am aplicat un survey, am stabilit direcțiile clare de acțiune și am urmat planul. Ne-am reîntâlnit cu toți managerii companiei și am stabilit împreună cum vom stabili partea de inovație, de curaj. Ne-am concentrat pe nevoile identificate și am venit cu soluții aplicate pe nevoile respective. Am încurajat angajații să vină cu propriile idei.”

La rândul său, Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup, a vorbit despre una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă angajatorii, la nivel global – The Great Resignation.

„Noi fiind o firmă de producție, clar nu am putut lucra remote. Noi a trebuit să ne asigurăm că se poate lucra. Am avut o rată a îmbolnăvirilor sub 5%. Am investit mult în mijloace de transport, în măsuri de siguranță, în mijloace de protecție individuală. Dar cel mai mult am investit în comunicarea cu oamenii. Ne-am dat seama cât de diferiți suntem, cât de mult ne poate uni o situație ca aceasta. Compania a crescut în perioada aceasta pentru că ne-am unit.

Principalul lucru pe care l-am făcut a fost să schimbăm paradigma. Nu ne-am uitat doar la productivitate, ci și la oameni. Am început să comunicăm tot mai mult. Am început să ne concentrăm pe analiza oamenilor, să îi înțelegem. Ne-am confruntat cu Great Resignation, dar am început să întrebăm oamenii de ce rămân și de ce pleacă. Culmea este că principalul motiv de plecare nu este partea salarială. Oamenii ne-au spus că cel mai important pentru ei ca să rămână sau să plece este mediul de lucru.”

Accelerarea digitalizării a adus după sine o mai mare putere de adaptare la munca remote, a transmis Mihai Ețcu, Talent & Performance Management. Learning & Training Team Leader, Continental Automotive Systems Sibiu, oferind exemplul Continental, care experimentează acest model de lucru de patru ani.

„Norocul companiei Continental este că în Sibiu, cel puțin, am început să lucrăm remote de prin 2018. Îl numeam «mobile work» în acel moment. Aveam o predictibilitate despre cum am putea desfășura activitatea. Am adaptat foarte repede procesele. În aprilie livram deja traininguri în format remote. Lucrul cel mai bun ce s-a întâmplat din punctul de vedere al recrutării a fost că, poziționându-ne remote unii față de ceilalți, s-au accelerat procesele, introducând noi instrumente de lucru. Am încercat să înțelegem cât mai bine nevoile lor și să răspundem acestora cât mai bine. Din fericire putem asigura abordarea remote în organizație. Avem rutine de interacțiune. Suntem remote, dar în cele din urmă engagementul se face conectând oamenii, iar un ecran, din păcate nu face decât să filtreze.”

Acest eveniment a fost organizat de BusinessMark, powered by Continental.

Partenerii evenimentului au fost: TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Salarium, Smartree, Benefit – o companie Edenred, Creasoft
Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
Partener de mobilitate a fost: AVIS România
Parteneri media au fost: Spotmedia, Ziarul Bursa, SMARK, Iqads, Debizz, Sibiu 100%, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Digital Business, Revista de HR, Transilvania Business, Global Manager, administrație.ro, Top Business, Social Media România, MATEK, spațiulconstruit.ro, Revista Piața, Portal HR, Ziarul 21